ley bustos

 Ley Bustos, obliga a los empleadores(as) a pagar las cotizaciones previsionales adeudadas al trabajador(a) como requisito para despedirlo.se aplica a todos los trabajadores(as) sin excepción, incluidos los temporeros(as) y trabajadores(as) de casa particular.
Para que sea válido el despido, el  empleador(a) debe acompañar al aviso de término de contrato, los certificados que acrediten que tiene pagadas las siguientes cotizaciones previsionales:
•  Cotizaciones de pensiones, AFP o INP.
•  Cotizaciones de salud, Fonasa o Isapre.
•  Cotizaciones del seguro de cesantía (Ley Nº19.728), si correspondiere.
Tendrá que presentar las respectivas planillas de pago.
El empleador(a) debe comprobar que todas estas cotizaciones están  pagadas para proceder al despido, de lo contrario éste no pondrá término al contrato de trabajo.  Ello significa que el empleador(a) tendrá que continuar pagando al trabajador(a) afectado las remuneraciones y demás prestaciones contempladas en el contrato de  trabajo, hasta que haya convalidado debidamente el despido.
Esta ley no se aplicará cuando la causa de término de contrato sea la renuncia voluntaria o el mutuo acuerdo entre el empleador(a) y el trabajador(a).

QUÉ HACER

Si el empleador(a) despide al trabajador(a) sin haber pagado las cotizaciones previsionales devengadas hasta el último día del mes anterior al despido, éste debe hacer la denuncia ante la Inspección del Trabajo que corresponda al domicilio de la empresa.



ley de la Reforma Previcional

Créase un sistema de pensiones solidarias de vejez e invalidez, en adelante, "sistema solidario", complementario del sistema de pensiones a que se refiere el decreto ley N° 3.500, de 1980, en la forma y condiciones que el presente Título establece, el que será financiado con recursos del Estado. Este sistema solidario otorgará beneficios de pensiones básicas solidarias de vejez e invalidez y aportes previsionales solidarios de vejez e invalidez.

ara los efectos de la presente ley, los conceptos que se indican a continuación tendrán los significados siguientes: 

     a) Pensión básica solidaria de vejez, es aquella a la que podrán acceder las personas que cumplan con los requisitos establecidos en el artículo 3° de esta ley. 

     b) Pensión básica solidaria de invalidez, es aquella a la que podrán acceder las personas que cumplan con los requisitos establecidos en el artículo 16 de esta ley.

     c) Pensión base, aquella que resulte de sumar la pensión autofinanciada de referencia del solicitante más las pensiones de sobrevivencia que se encuentre percibiendo de acuerdo al decreto ley N° 3.500, de 1980. Todos los montos serán expresados en moneda de curso legal. 

     d) Pensión máxima con aporte solidario, es aquel valor sobre el cual la pensión base no tiene aporte previsional solidario de vejez. 

     e) Factor de ajuste, corresponderá al valor que se obtenga de dividir el monto de la pensión básica solidaria de vejez por el valor de la pensión máxima con aporte solidario. 

     f) Complemento solidario para determinar el aporte previsional solidario de vejez, es la cantidad que resulte de restar de la pensión básica solidaria de vejez, el producto obtenido de multiplicar el factor de ajuste por la pensión base. 

     g) Pensión autofinanciada de referencia para determinar la pensión base, es aquella que se calculará como una renta vitalicia inmediata del decreto ley N° 3.500, de 1980, sin condiciones especiales de cobertura, considerando la edad, el grupo familiar y el total del saldo acumulado en la cuenta de capitalización individual, que el beneficiario tenga a la fecha de pensionarse por vejez o invalidez de acuerdo al referido decreto ley, incluida, cuando corresponda, la o las bonificaciones establecidas en el artículo 74 más el interés real que haya devengado a dicha fecha. Para este cálculo se utilizará la tasa de interés promedio implícita en las rentas vitalicias de vejez, otorgadas de conformidad al decreto ley N° 3.500, de 1980, en los últimos seis meses inmediatamente anteriores a aquel en que el beneficiario se haya pensionado por vejez. 

     En el saldo señalado en el inciso anterior, no se incluirán las cotizaciones voluntarias, los depósitos de ahorro previsional voluntario, el ahorro previsional voluntario colectivo ni los depósitos convenidos a que se refiere el decreto ley N° 3.500, de 1980. 


Ley de prenatal y postnatal

El decreto, que se enmarca en el acuerdo social firmado con patronal y sindicatos, entrará en vigor el día después de su aprobación en el Boletín Oficial del Estado (BOE) y, según fuentes parlamentarias, el Gobierno cuenta con los apoyos suficientes para que no se tramite como proyecto de Ley y se garantice su inmediata aplicación.
La primera de estas medidas, el denominado ”Programa excepcional de empleo para la transición hacia la contratación estable”, está enfocado a los jóvenes de hasta 30 años y parados de larga duración.
Máximo de seis meses
El decreto incluye una nueva ayuda de 400 euros hasta un máximo de seis meses, que estará vinculada a la formación y que contará con una dotación de 400 millones de euros, que correrán a cargo del Estado.
La ayuda beneficiará a unos 192.000 desempleados -la previsión inicial del Gobierno era de unas 80.000 personas al mes-, algo menos que los 198.000 beneficiarios del PRODI registrado en el último periodo de la ayuda.
Beneficiarios
Serán beneficiarias de este programa las personas que agoten su protección por desempleo a partir del 16 de febrero de 2011 y cuando las rentas en la unidad familiar del desempleado no superen el 75 % del Salario Mínimo Interprofesional (fijado para 2011 en 641,40 euros). Además, no podrán acceder a ella los que ya cobraron los 426 euros del anterior programa (PRODI).
A diferencia del PRODI, esta nueva ayuda, denominada ”Programa de recualificación profesional de las personas que hayan agotado su protección por desempleo”, está concebida más como un acompañamiento económico a acciones de formación propias de las políticas activas, que como una prestación.
De este modo, el programa obliga a los beneficiarios a realizar un itinerario personalizado de inserción, que contemple el diagnóstico sobre su empleabilidad y la participación en acciones de recualificación y reinserción laboral.
 Permisos de trabajo

¿Cuántos días de permiso pagado tiene derecho el trabajador en caso de muerte del padre o de la madre?


De conformidad con lo establecido en el inciso 2º del artículo 66 del Código del Trabajo en caso de muerte del padre o de la madre, el trabajador tiene derecho a tres días hábiles de permiso pagado, adicional al feriado anual, independientemente del tiempo de servicio. Este permiso debe hacerse efectivo a partir del respectivo fallecimiento y no puede ser compensado en dinero

¿Cuántos días de permiso pagado tiene derecho el trabajador por la muerte de un hijo en período de gestación?


De conformidad con lo establecido en el inciso 2º del artículo 66 del Código del Trabajo en caso de muerte de un hijo en período de gestación, el trabajador tiene derecho a tres días hábiles de permiso pagado, adicional al feriado anual, independientemente del tiempo de servicio. Este permiso debe hacerse efectivo a partir del respectivo fallecimiento y no puede ser compensado en dinero.

¿Cuántos días de permiso pagado tiene derecho el trabajador por la muerte de un hijo?


De conformidad con lo establecido en el inciso 1º del artículo 66 del Código del Trabajo en caso de muerte de un hijo, el trabajador tiene derecho a siete días corridos de permiso pagado, adicional al feriado anual, independientemente del tiempo de servicio. Este permiso debe hacerse efectivo a partir del respectivo fallecimiento y no puede ser compensado en dinero. Es del caso señalar que en el evento antes señalado el trabajador goza de fuero laboral por un mes, a contar del respectivo fallecimiento. Sin embargo, tratándose de trabajadores cuyos contratos de trabajo sean a plazo fijo o por obra o servicio determinado, el fuero los amparará sólo durante la vigencia del respectivo contrato si éste fuera menor a un mes, sin que se requiera solicitar su desafuero al término de cada uno de ellos.

¿Cuántos días de permiso pagado tiene derecho el trabajador por la muerte del cónyuge?


De conformidad con lo establecido en el inciso 1º del artículo 66 del Código del Trabajo en caso de muerte del cónyuge, el trabajador tiene derecho a siete días corridos de permiso pagado, adicional al feriado anual, independientemente del tiempo de servicio. Este permiso debe hacerse efectivo a partir del respectivo fallecimiento y no puede ser compensado en dinero. Es del caso señalar que en el evento antes señalado el trabajador goza de fuero laboral por un mes, a contar del respectivo fallecimiento. Sin embargo, tratándose de trabajadores cuyos contratos de trabajo sean a plazo fijo o por obra o servicio determinado, el fuero los amparará sólo durante la vigencia del respectivo contrato si éste fuera menor a un mes, sin que se requiera solicitar su desafuero al término de cada uno de ellos.

 ley Ingreso mínimo:

 el sueldo mínimo se denomina Ingreso Mínimo Mensual, que es el monto mensual mínimo de la remuneración por una jornada ordinaria de trabajo. Generalmente entra en vigor cada 1º de julio de cada año y dura un año.
Para los trabajadores de casa particular, es equivalente al 92% del ingreso mínimo mensual regular. Para los mayores de 65 años y los menores de 18 años, el monto es fijado en la ley, y ha tendido a ser cercano al 75% del ingreso mínimo mensual regular desde 2003.
El ingreso mínimo no remuneracional también se fija en la misma ley, y ha tendido a ser cercano al 65% del ingreso mínimo mensual regular desde 2003.
El cuestionado Sueldo mínimo alcanza los $172.000.- Pesos, un aproximado de 320 Dólares Americanos. Esto se mantendrá hasta mediados de 2011 según la Ley.


ley trabajo mall

part-time significa tiempo parcial; y eso laboralmente quiere decir que lo que hagas fuera de tu trabajo es cosa tuya; la jornada es menor que una jornada completa o no es todos los días.

Full time, significa dedicación exclusiva, no importa si la jornada es de 8 ó 9 hs. o si te pagan o no las extras, quiere decir que no podés tener otro trabajo ni en la misma actividad ni en ninguna otra, fuera de tu jornada, si no te lo autorizan expresamente. Un ejemplo emblemático de full time es el de un militar en actividad que por ningún motivo puede tener otro trabajo en sus horas libres salvo que cuente con una autorización especial y que este no afecte el servicio al que está obligado.
Ambas modalidades tienen varios encuadres legales, como ser: relación de dependencia, contrato por tiempo determinado, contrato de locación de servicios, pasantía, etc.



ley de subcontratación

¿Qué es la subcontratación?
Aquel trabajo realizado para un empleador denominado contratista o subcontratista, quien ejecuta obras o servicios por cuenta y riesgo propio para una empresa principal, dueña de la obra o faena.
¿Para qué sirve la nueva ley de subcontratación?
Principalmente, para que el trabajador pueda exigir el cumplimiento de sus derechos laborales y previsionales.

¿Cuáles son los actores involucrados?
Empresa principal (quien contrata).
Empresa contratista y sus trabajadores.
Empresa subcontratista y sus trabajadores (si la empresa contratista a su vez subcontrata la obra o servicio).



 ley de  acoso sexual

Estrés emocional, humillación, ansiedad, depresión, ira, impotencia, fatiga, enfermedad física...: tales son algunos de los potencialmente graves efectos que sufren las víctimas del acoso sexual. Tensión en el trabajo, insuficiente colaboración y trabajo en equipo, bajo rendimiento, absentismo, disminución de la productividad...: tales son algunos de sus efectos sobre la empresa.
¿De qué se trata?
Aunque las definiciones de acoso sexual pueden diferir en algunos detalles en los diversos códigos, leyes, políticas, sentencias de los tribunales y convenios colectivos, la mayoría de esas definiciones contienen los mismos elementos clave.
Definición del acoso sexual
Conducta de naturaleza sexual, y toda otra conducta basada en el sexo y que afecte a la dignidad de mujeres y hombres, que resulte ingrata, irrazonable y ofensiva para quien la recibe
Cuando el rechazo de una persona a esa conducta, o su sumisión a ella, se emplea explícita o implícitamente como base para una decisión que afecta al trabajo de esa persona (acceso a la formación profesional o al empleo, continuidad en el empleo, promoción, salario o cualesquiera otras decisiones relativas al empleo) y
Conducta que crea un ambiente de trabajo intimidatorio, hostil o humillante para quien la recibe
Denominado así, como concepto, en la década de 1970 en Estados Unidos, y punible por la ley contra la discriminación, el problema del acoso sexual ha ido saliendo a la luz gradualmente como un fenómeno reconocido en todo el mundo y percibido como un problema de significativa importancia.
El acoso sexual es, por encima de todo, una manifestación de relaciones de poder. Las mujeres están mucho más expuestas a ser víctimas del acoso sexual precisamente porque carecen de poder, se encuentran en posiciones más vulnerables e inseguras, les falta confianza en sí mismas, o han sido educadas por la sociedad para sufrir en silencio. Pero también corren peligro de padecer semejante conducta cuando se las percibe como competidoras por el poder.
El acoso sexual es una forma de discriminación por razón del género, tanto desde una perspectiva legal como en su concepto. Si bien los hombres pueden ser también objeto de acoso sexual, la realidad es que la mayoría de víctimas son mujeres. El problema guarda relación con los roles atribuidos a los hombres y a las mujeres en la vida social y económica que, a su vez, directa o indirectamente, afecta a la situación de las mujeres en el mercado del trabajo.
El acoso sexual se presenta de muchas formas. Una de las más notorias es el llamado acoso quid pro quo, expresión que describe la situación de la empleada obligada a elegir entre acceder a unas demandas sexuales o perder algún beneficio algo que le corresponde por su trabajo. Dado que esto sólo puede ser hecho cometido por alguien con el poder de dar o quitar un beneficio derivado del empleo, este acoso "quid pro quo" es una forma de acoso sexual que entraña un abuso de autoridad por parte del empleador (o por el agente del empleador en el que éste ha delegado su autoridad para fijar cláusulas y condiciones). Semejante chantaje sexual se considera en general particularmente reprobable, puesto que supone una violación de la confianza y un abuso de poder.
Pero, en todo caso, la conducta en cuestión tiene que tiene que ser ingrata o no deseada por la otra persona. Un reciente estudio de la OIT sobre los criterios sobre el acoso sexual mantenidos en las empresas reveló que éste es el punto clave de sus políticas. Es lo que lo diferencia de una actitud amistosa, bien recibida y mutua. Porque el factor determinante del acoso sexual no depende de la intención de la persona culpable: es la persona receptora de dicha actitud la que decide si una conducta de naturaleza sexual es bien recibida o no lo es.


ley de terrorismo  psicológico laboral  

El mobbing forma parte, lamentablemente, de nuestra terminología en el ámbito laboral, del mismo modo que en la escuela se habla de bullying. Aunque éste último hace referencia a maltrato entre iguales (alumnos o alumnas en la escuela) y suele trascender la frontera del acoso psicológico hacia un maltrato físico.
Pero en realidad ¿qué es el mobbing? Se trata sin duda de un tipo de violencia psicológica en el entorno laboral. Si buscamos en el DRAE, en su vigésimo tercera edición, nos ofrece una definición de acoso moral o psicológico en los términos siguientes: "Práctica ejercida en las relaciones personales, especialmente en el ámbito laboral, consistente en un trato vejatorio y descalificador hacia una persona, con el fin de desestabilizarla psíquicamente".
Ya de vuelta al ámbito laboral, hace un par de décadas, un psicólogo alemán, Heynz Leymann investigó esta conducta en el trabajo que revolucionó las leyes laborales en los países escandinavos y en Alemania. En su experiencia durante 20 años señaló que existe mobbing cuando una o varias de 45 actitudes hostiles descritas por él se repiten al menos una vez a la semana durante al menos 6 meses. Hablaremos de todas estas actitudes hostiles, aunque antes es preciso hacer un diagnóstico diferencial del mobbing. En primer lugar con el estrés, que debemos reconocerlo como la sintomatología psicofísica resultante de una percepción de demandas o exigencias superiores a las que creemos que podemos satisfacer. En segundo lugar con el síndrome de Burn out "estar quemado", que debemos reconocerlo como una situación que padece un sujeto tras estar sometido a fuertes demandas de su entorno y que como resultado termina en despersonalización o falta de entusiasmo o visión de futuro laboral y que le afecta psicofísicamente. También debo decir que el mobbing no es una situación de conflicto, el conflicto es bilateral, el mobbing es intencionado por un acosador/a hacia una víctima, es unilateral.

En ambas situaciones, estrés y burn out, hay un binomio: un ambiente o entorno y una respuesta del individuo. En el mobbing hay una víctima y uno o varios agresores o acosadores, que pueden ser de forma grupal o individual, compañeros, subordinados o jefes fundamentalmente. En el mobbing hay una intencionalidad por parte de los acosadores o acosadoras: anular, humillar y eliminar a su víctima. A veces los motivos, si es que este tipo de conducta necesita apoyarse en motivos, no es más que la envidia, baja autoestima o un control mal entendido por parte del acosador/a.
¿Cómo identificar el mobbing?
Leymann describió actitudes hostiles que nos permiten identificar el mobbing, que deben darse una al menos por semana y por un periodo de 6 meses. Datos que consiguió tras 300 casos analizados
Actitudes de acoso relacionadas con la comunicación:
1. El jefe/a no permite que se exprese la víctima.
4. Sus compañeros le gritan, le recriminan.
6. Critican su vida privada.
7. Aterrorizan a la víctima con llamadas telefónicas.
8. Le amenazan verbalmente.
9. Le amenazan por escrito.
11. Ignoran su presencia, dirigiéndose exclusivamente a otros.
Actividades de acoso para evitar que la víctima tenga la posibilidad de mantener contactos sociales:
12. No hablarle
13. No dejarle que hable o se dirija a otro.
14. Designarle un puesto de trabajo que le aleje y le aísle de sus compañeros.
15. Prohibir a sus compañeros que le dirijan la palabra.
Actividades de acoso dirigidas a desacreditar o impedir a la víctima mantener su reputación personal o laboral:
17. Murmurar o calumniarle.
18. Lanzar rumores sobre la víctima.
22. Burlarse de sus dolencias o minusvalías.
23. Imitar las maneras, la voz, los gestos de la víctima para ridiculizarle
24. Criticar sus convicciones políticas o sus creencias religiosas
25. Burlarse de su vida privada.
26. Reírse de sus orígenes, de su nacionalidad.
30. Injuriarle con términos obscenos o degradantes.
31. Acosar sexualmente a la víctima ( gestos o proposiciones)

Actividades de acoso dirigidas a reducir la ocupación de la víctima y su empleabilidad mediante la desacreditación profesional:
33. Privarle de toda ocupación y vigilar que no pueda encontrar ninguna
37. Hacerle realizar trabajos humillantes
Actividades de acoso que afectan a la salud física o psíquica de la víctima:
40. Amenazarle físicamente
41. Agredirle físicamente, pero sin gravedad, a modo de advertencia
43. Ocasionarle gastos a la víctima para perjudicarle
44. Ocasionarle desperfectos en su domicilio o en su puesto de trabajo
45. Agredir sexualmente a la víctima

De estas conductas hemos señalado en negrilla las más frecuentes obtenidas en el estudio Cisneros VI.

Ya sabemos qué es el mobbing, cómo reconocerlo y cómo documentarlo. Nos falta ahora saber como prevenirlo o cómo afrontarlo.


 ley de inmigración

Inmigración es la entrada a un país de personas que nacieron o proceden de otro lugar. Representa una de las dos opciones o alternativas del término migración, que se aplica a los movimientos de personas de un lugar a otro y estos desplazamientos conllevan un cambio de residencia bien sea temporal o definitivo.

ley permiso muerte hijo , padre o conyugue


En el caso de muerte de un hijo asi como 
en el de muerte del cónyuge, todo trabajador tendrá derecho a siete días corridos de 
permiso pagado, adicional al feriado anual, independientemente del tiempo de servicio.

“Igual permiso se aplicará por tres días hábiles en el caso de 
muerte de un hijo en período de gestación así como en el de muerte del padre o de la
madre del trabajador.
“Estos permisos deberán hacerse efectivos a partir del día
del respectivo fallecimiento. No obstante, tratándose de una defunción fetal, el permiso se 
hará efectivo desde el momento de acreditarse la muerte , con el respectivo certificado de 
defunción fetal.
“ El trabajador al que se refiere el inciso primero gozará de
fuero laboral por un mes, a contar del respectivo fallecimiento. Sin embargo, tratándose 
de trabajadores cuyos contratos de trabajo sean a plazo fijo o por obra o servicio 
determinado, el fuero los amparará sólo durante la vigencia del respectivo contrato si éste 
fuera menor a un mes, sin que se requiera solicitar su desafuero al término de cada uno 
de ellos.